员工调研报告
在我们平凡的日常里，接触并使用报告的人越来越多，报告根据用途的不同也有着不同的类型。其实写报告并没有想象中那么难，下面是小编收集整理的员工调研报告，仅供参考，大家一起来看看吧。
员工调研报告1一、影响员工积极性的因素。
(一)用人机制相对落后。近年来，农信社的改革变化较大，但由于体制不顺，导致在用人机制上，还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔、使用、吸引人才的方式上，还明显地带有计划经济时期的思想烙印。主要表现在：一是县联社领导干部的选用主动权仍掌握在上级管理部门，实质上是以任命制为主，而且考核评价标准不明确;二是公开选拔竞聘的范围相对狭窄，干部选拔任用、员工竞争上岗、淘汰退出等方式还只是在低层次、小范围内操作;三是用人方法陈旧。在一些地方用人机制不健全，缺乏相互制衡，权力失控，在用人上存在“用人失察”、“任人唯亲”现象，其后果是，一方面裙带滋生，近亲繁殖，另一方面埋没了真才实学，提拔了溜须拍马的，重用了缺德无才的。由于风气不正，使有真才实学的高素质人才心恢意冷。这种机制的直接后果是“庸者下不来，能者上不去”，导致干部员工普遍滋生惰性心态，缺乏积极向上的活力。
(二)有效激励相对不足。农信社现行的激励机制在实际操作中，调动广大员工工作积极性的作用有限，主要体现在年度评先选优不论功过，只凭印象或当年的业务绝对量;收入分配不论真正贡献，要么平均、要么不分具体情况只看表面数据来谈“按劳分配”，造成了现实中“做的不如坐的，干的不如看的”的不公平现象，广大员工对此颇有意见，极大地抹杀了他们的工作积极性。职工收入和职工的劳动量多少、贡献大小、能力高低相脱节，“铁饭碗、铁工资、铁交椅”仍然存在。职工干好干坏一个样，普遍缺乏主人翁意识和工作责任感，更缺乏企业面临的竞争和风险意识。再有，农信社惩多奖少，多干事，就多出错，多出错，就多挨批评多受处罚，反之，则平安无事。这样，责任和利益、工作量和绩效不一致，就使得信用社员工的工作积极性得不到最大的发挥。
(三)收入分配职务化。主要体现在信用社的机构管理和人员配置的仍延用以前的行政模式。员工收入分配的确定依据基本上也沿用了机关、公务员模式，分配的主要依据是职务等级，难以真正体现个人贡献。在这样的情况下，晋升和薪酬只决定于工龄及职务。学历、职称、能力等难以作为薪酬分配和晋升的因素，这将严重打击信用社的高学历、年轻人才积极性。
(四)绩效考核不合理。一是考核任务下达不够科学，不能充分考虑各地的经营环境，使考核失于公平。这样的结果，就导致了地区条件好和历史包袱轻的信用社的员工工作不花多大的“力气”，几乎就人人高收入;而地区条件差，历史包袱重的信用社员工，即使工作相当努力，也只有低报酬。基于此，前一类信用社的员工工作用不着很认真，后一类信用社的员工认为任务反正难以完成，而消极怠工。二是统一法人后，县联社对基层社的考核目标单一性，重点强调发展速度，没有考核对全社的人均贡献率大小。
(五)职业生涯不明确。由于管理体制的行政化，农信社对员工的个人发展没有清晰的规划，导致员工缺乏足够的压力和动力，影响了员工积极性的发挥。在知识经济的今天，要创建一种学习型的工作环境，在这方面农信社也缺乏对一线员工的教育培训，使得农信社的业务开展难以适应竞争日益激烈的市场需要。
二、提高员工积极性的建议。
(一)坚强有力的领导是前提。
“火车跑的快，全靠车头带;队伍往哪走，全看一把手”。一个单位或一个部门事业要发展，配好领导班子是关键。一是合理地对信用社主任和联社机关中层干部进行调整和交流，让那些思想品质好、业务素质高、工作大胆主动、有开拓精神、勇于挑担子的年轻人进入中层领导岗位，努力把农信社领导班子建成能征善战、能打硬仗的领导核心;二是坚持以德才挑贤才，以业绩定好坏、以能力评胜负，以功过论英雄，以贡献给奖赏，推行“干部员工选，员工干部点”双向选择、公开竞聘、竞争上岗机制;第三，建立健全信用社社务会制度。所有重大事情，必须经信用社社务会研究，杜绝“一张嘴”、“一支笔”的家长制作风，经常开展批评和自我批评，决不能当老好人。对工作安排一项落实一项，做到件件有回音，事事有着落，严禁中途流产，形成良好的工作作风。同时，要求在工作中加强对职工的正面教育、正面引导，不该说的不说，该给职工鼓劲的就带头鼓劲。
(二)科学合理的激励是动力。
1、不断完善物质激励机制，促进员工自觉调整工作方式和工作态度。切忌为了避免矛盾而实行不偏不倚的“平均主义”，真正实行“按劳分配、多劳多得、不劳无获”的收入分配制度，在兼顾公平的前提下，拉大员工之间的收入差距。一是管理人员的薪酬根据其管理范围的大小及管理机构的业务情况综合而定，其全部报酬由联社直接划到本人帐上;二是营业人员按照所在机构的业务增减量和业务总量的多少来计算业绩工资，上不封顶，下不保底，这样就能拉开员工收入之间的距离，联社把每个信用社营业人员总的业绩工资划到相应的信用社，再由信用社主任进行二次分配，促使员工的思想和工作态度发生转变，由原先的“要我做”变成“我要做”，因为大家心里都清楚：多劳多得，多忙一笔业务，就多拿一份报酬;三是在按存量、增量等指标确定等级社时，要综合考虑地区差别和历史因素，不良贷款应根据与年初的增减数来计分，对纯储蓄网点，业务量要打折，因为办理一笔存款要比办理一笔贷款所花的时间少得多，更何况贷款的后期管理也很花时间和精力。
2、用活精神激励机制，推进员工自我价值的顺利实现。农信社正处在体制改革中，员工的思想变化波动较大，在这种情况下，特别要注重用好精神激励模式。一是对能力较强的员工，为他们提供良好的工作环境和条件，安排给他(她)感兴趣的工作岗位，当作后备干部来培养，必要时要安排到领导岗位上，促进他(她)自我价值的实现。二是做到公正公道，不任人惟亲，要树立以人为本的管理思想，尊重下属，在严格要求职工的同时，对职工要多一分理解、多一点表扬，少一丝训斥、少一些处分，使员工真正在信用社的改革和发展中得到心理的满足和价值的体现，从而齐心协力，推动信用社的快速发展。
员工调研报告2为深入掌握乡镇年轻干部思想状况，笔者所在单位组建调研组，通过发放调查问卷、深入乡镇座谈等方式，对全县11个乡镇年轻干部思想状况进行了专题调研，主要情况如下：
一、全县乡镇年轻干部思想政治素质方面存在的问题
当前全县乡镇年轻干部思想状况总体良好，大部分乡镇年轻干部能够严格遵守工作纪律，立足岗位履职尽责，但也有少部分乡镇年轻干部心绪浮躁、“沉不下身子”、甚至急于调离乡镇，这些干部在思想方面主要存在以下几方面问题：
1、理想信念不够坚定。乡镇是干部成长成才、实现抱负的广阔舞台，到乡镇工作的年轻公务员应有扎根基层、干事创业的远大理想 ……此处隐藏47892个字……，因此，要加强青年员工的理想信念教育，帮助树立正确的人生观和价值观。
3、广大青年求知欲望强烈，对参与学习、业务培训的趣味浓厚，但企业未能提供强有力的支持。目前青年最希望得到的培训，24.36%的青年希望加强本专业岗位技能培训，18.33%选择企业管理，10.21%的青年选择外语，其次，还希望得到市场营销、财会、电脑等相关培训。青年阶段是一个人学习的黄金期，特别是随着企业改革的不断深入，对青年的知识水平、学历层次、实践能力等都提出了更高的要求，广大青年均表现出强烈的求知欲望，希望在日趋激烈的竞争中能够通过学习，提高素质，努力朝企业所需的会生产、懂经营、善管理的复合性人才发展。但因为单位平常施工任务紧张和工地搬迁频繁，导致很多青年缺乏学习培训的机会，企业要从长远发展的角度，加大培训力度和资金投入，每年有计划、分批次、分层次地选送青年员工参与相关培训。
4、青年业余文化生活极其单调，缺少活动时间、场所和资金，造成青年在心理上的失衡。施工一线工期紧张，工作繁忙，日常很少举办青年群体喜闻乐见的文体活动，并且随着项目法管理的不断深入，行政领导在活动场所、资金投入等方面进行了严格控制，导致青年业余文化生活极其单调，同时大部分项目地处偏僻，信息闭塞，广大青年缺少跟外界接触的机会，思维方式、观念更新等方面跟不上时代发展的步伐。在如何看待企业团组织的首要任务，25.89%的青年认为是“组织开展文体娱乐活动，丰富青年的业余文化生活”；对于团组织开展的哪些活动感兴趣，32.3%的青年选择“文体活动”；而当问及“团委应侧重在哪些方面改进和加强”，31.38%的青年认为是“开展各种文体活动，丰富员工业余生活”。因此，各级团组织要加强企业青年文化建设，经常性地开展一些集趣味性、教育性、思想性于一体的文体活动，丰富团员青年的文化生活，陶冶团员青年的美好情操，做到劳逸结合，从而调动青年群体的工作积极性和创造性。
5、基层党政领导对共青团工作和团员青年关心和指导不够，当前共青团工作缺乏良好的外部环境。对围绕企业中心开展青年活动，41.77%的青年表示“有必要，企业十分重视，但缺乏有效途径”，31.96%的青年认为“有必要，但企业党政领导支持力度不够”。对于当前共青团工作与企业生产经营管理等工作结合程度，48.05%的青年认为谈不上结合，43.18%的青年认为结合程度一般。在问及“党政领导对于共青团工作的重视程度”，49.84%的青年表示“口头上重视，实际忙起来就顾不上来”，27.18%的青年认为“比较重视，但要责成有关部门予以支持”，12.94%的青年觉得“不够重视，不够关心”。青年是企业的未来和希望，每一位注重企业长远发展的领导都把青年工作列为议事日程，但部分基层领导缺乏对青年工作的正确认识，无论在思想认识上，还是在日常工作中，都缺乏对青年工作的大力支持和正确指导，既不过问青年工作，也不关心青年生活，导致部分基层单位共青团组织出现“无活动、无效果、无作为”的局面。
今后工作的几点对策和建议：
在今后一个时期，社会的发展将会进一步加快，企业的改革也将进一步深入，激烈的人才竞争、快捷的信息传递、深刻的社会变革将成为这个时期的主旋律，而作为企业发展生力军的青年群体无疑将是整个社会最活跃的因子。团委通过本次广泛的思想调研，较为全面掌握了当前青年的思想状况，详细分析了青年的所思、所虑、所盼，并对如何改进企业青年工作和促进青年成长成才提以下几个方面的建议：
1、注重思想建设和调查研究先行，准确把握青年思想特点。处在传统社会向现代社会转型的阶段，青年正面临着价值观念变迁的巨大挑战，多元取向、崇尚个性、自信自省等等这些都成为当代青年人格形成和价值构成的新特点。作为党的助手和后备军、作为联系党和青年的桥梁纽带的共青团组织要进一步强化政治责任与政治方向，探索青年精神文明建设和青年思想政治工作的创新与发展。要深入青年群体开展调查研究，了解和把握青年思想脉搏，特别是要针对改革时期基层青年工作的新情况和新问题，了解和把握各类青年群体的思想特点、成长需求和思想动态，切实把握并反馈青年在市场经济、多元价值和社会发展领域多变化背景下的思想和活动特点。针对青年面临的现实问题，努力营造具有企业特点和时代特征的健康向上的青年文化和企业文化氛围，不断增强青年对党、团组织的归属感和向心力
2、围绕中心，服务大局，把握和激发青年的兴奋点，把青年积极性和创造力凝聚到投身企业改革发展上来。在企业加快发展的重要阶段，广大青年尤其要以振奋的精神、积极的姿态和有效的作为发挥生力军作用。各级团组织要在工作实践中切实注重引导、激发和形成青年追求事业和发展的兴奋点，把他们的积极性和创造力凝聚到促进企业的施工生产和改革发展上来。要大张旗鼓地进行改革形势和理想信念教育，帮助青年进一步认清形势、统一思想、更新观念，让青年更广泛地认识和把握企业改革发展大舞台对自身成长的锻炼和帮助，真正把在企业的拼搏实践作为一个十分有益而又值得珍惜的人生阶段，用企业和个人同步发展的前景振奋精神、明确任务；要继续深入开展青年创新创效活动，积极培养倡导团员青年的创新精神、创新意识，大力推进管理创新和技术创新，推动企业发展，提高经济效益。
3、大力推进青年人力资源开发，实施青年人才振兴计划。企业团员青年成长途径的多样化和对自身成长发展的迫切愿望，要求我们把思想教育工作的着力点必须放在服务青年成长成才，为企业优秀青年人才脱颖而出创造条件。因此要不断深化青年读书学习计划，带头创建学习型组织，提高青年素质，满足青年成才成功的强烈愿望。一要构建读书场所，提供青年学习阵地。建立形式多样的青年读书组织，并扩大读书网络的覆盖面，强化为青年学习服务的物质依托。二要了解读书需求，营造青年读书氛围。开展有针对性的主题读书活动，在青年中形成“读书好、好读书、读好书”的浓厚氛围。三要坚持与时俱进，创新青年读书载体。充分运用网络资源，开展网上读书活动，加强对青年学习的辅导，为青年的学习提供切实的帮助。要通过开展“青年文明号”、“青年岗位能手”、“十大杰出青年评选”、岗位练兵、技能培训等形式多样的活动，实施青年人才振兴计划，竭诚为青年学习成才提供实践舞台，为解决青年实际困难和文化需求提供服务，团结带领广大青年立足本职，建功成才。
4、各单位党政领导要加强对青年群体的人文关怀和共青团工作的指导支持。施工企业条件艰苦，环境恶劣，常年奔波，导致每年有不少的青年技术人员流失，各单位党政领导要注重关心青年的日常生活，加强青年的工作指导，了解青年的所思所想，解决青年的实际困难，鼓励青年的成长发展，要多与团员青年交友、谈心，不仅要给青年的成长营造良好的工作环境，更要营造舒心的人文环境，做到以事业激励青年，感情感化青年。做好基层共青团工作的前提是“依靠党工委的正确领导和行政的大力支持”，在当前共青团工作的难度进一步加大，而青年的期望值进一步提高的情况下，就必然要求共青团工作拥有一个良好、宽松的外部环境，各单位党政领导要加强对共青团工作的领导、指导，能够定期听取团组织的汇报，尽力解决团组织的困难，大力支持团组织的工作，全面发挥团组织的作用。
